Telefon na urlopie – czyli case study pewnego mema.

Ostatnimi czasy internety podbiło zdjęcie karteczki, która ponoć zawisła w siedzibie jednego z pracodawców. Tak całkowicie szczerze mówiąc, to mam nadzieję, że to fejk, ale… wcale bym się nie zdziwił, gdyby było to prawdziwe ogłoszenie w przysłowiowym „Januszexie”. Pomyślałem jednak, że to dobra okazja na małe case study. Jak to jest z tymi telefonami podczas urlopów i czy pracodawca może nałożyć karę pieniężną na swoich pracowników?

Mowa oczywiście o tym zdjęciu:

W tym wpisie zakładam, że mówimy o pracownikach zatrudnionych na umowę o pracę. Wskazuje na to m.in. treść ogłoszenia która mówi o urlopie, a ten jest domeną prawa pracy. Oczywiście możliwe jest, że sprawa dotyczy osób na dziele/zleceniu – w takim przypadku taka kara mogłaby być uzasadniona ale tylko pod warunkiem, że obowiązek odbierania telefonu, oddzwaniania w czasie urlopu widniałby w umowie, a owa kara zostałaby uregulowana jako kara umowna.

Co więc jest tutaj nie tak?

Uwaga praktyczna

Drobna uwaga praktyczna dla wszystkich pracodawców zanim przejdziemy do kwestii prawnych. Dotyczy to wszelkich ogłoszeń, zarządzeń i pisemnych poleceń dla pracowników – otóż zanim zdecydujesz się je stworzyć, to dobrze przemyśl, czy w ogóle są one egzekwowalne.

O czym mowa? Otóż o tym, że w powyższym ogłoszeniu karalne nieodebranie telefonu ma być „celowe”, a oddzwonienie ma nastąpić „po pewnym czasie”. Ciężar dowodu w postępowaniu z zakresu prawa pracy (jak w każdym postępowaniu cywilnym) spoczywa na tym, który z dowodzonego faktu wywodzi skutki prawne (art. 232 k.p.c.). To oznacza, że to pracodawca będzie musiał wykazać, że pracownik celowo nie odebrał telefonu i do niego nie oddzwonił po właściwym czasie.

A ten właściwy czas ma być „pewny”, więc w zasadzie nie wiadomo jaki.

Jak więc nasz pracodawca zamierza wykazać, że pracownik nie odebrał telefonu celowo, a nie dlatego, że zagłuszyły go fale? Tego nie wiemy i prawdopodobnie sam pracodawca tego nie wie. Dlatego nawet, gdyby założyć, że pod względem prawnym wszystko jest ok, to pracownik mógłby bardzo łatwo uwolnić się od odpowiedzialności. Na przykład o tak:

Jestem przekonany, że pracodawca nie byłby też w stanie wykazać przed sądem, że pracownik nie oddzwonił do niego „po pewnym czasie”.

Dlatego, jeśli jesteś pracodawcą, to pamiętaj – jeśli zamierzasz ogłosić coś swoim pracownikom to zastanów się nad tym, czy Twoje polecenie czy zarządzenie będzie w ogóle egzekwowalne.

No dobrze, to drobiazgi mamy za sobą, więc zajmijmy się tym, co w tym ogłoszeniu „najgrubsze”.

Odbieranie telefonów w czasie urlopu

Czy pracownik musi odbierać telefony od pracodawcy podczas urlopu wypoczynkowego?

Intuicyjna odpowiedź brzmi oczywiście NIE. I jest to odpowiedź prawidłowa, choć doznaje drobnych wyjątków.

Pracownik oczywiście nie musi, ba, nie powinien świadczyć pracy podczas urlopu, a pracodawca nie może go do tego zmusić. Na pracodawcy  spoczywa obowiązek takiej organizacji pracy, aby on sam, jak i pozostali pracownicy mogli korzystać z niezakłóconego odpoczynku w czasie urlopu wypoczynkowego (tak: wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 marca 2017 r. I PK 130/16), a takim zakłóceniem odpoczynku z całą pewnością jest telefon od szefa.

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, tym razem wprost – Pracownik nie ma obowiązku odbierania telefonu od pracodawcy w trakcie urlopu wypoczynkowego (https://www.pip.gov.pl/pl/baza-wiedzy/prawo-pracy/urlopy-pracownicze/129359,czy-pracownik-zobowiazany-jest-odebrac-telefon-od-pracodawcy-w-trakcie-urlopu-wypoczynkowego-.html).

Ale.

Istnieje przepis, który komplikuje tę kwestię dość znacząco – konkretniej art. 167 kodeksu pracy, który pozwala odwołać pracownika z urlopu, ale tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Jest to jednostronna decyzja pracodawcy, którą może podjąć, gdy:

• wystąpiły szczególne okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu;
• nieobecność pracownika w pracy spowodowałaby poważne zakłócenia w procesie pracy.

Warto podkreślić, że nie mogą to być przyczyny związane z organizacją czasu pracy, które leżą w odpowiedzialności pracodawcy (np. nagłe duże zamówienie). Jak już wiesz, obowiązek zapewnienia niezakłóconego urlopu spoczywa na pracodawcy i jest to również obowiązek związany z organizacją pracy. Innymi słowy – pracodawca podejmuje się tego przykładowego dużego zlecenia na swoje organizacyjne ryzyko i nie może nim obciążyć pracownika będącego na urlopie. W art. 167 kodeksu pracy chodzi raczej o przypadki losowe, przy których obecność pracownika jest absolutnie niezbędna. Jak wskazał PiP w przytoczonym powyżej stanowisku, chodzi raczej pracowników kluczowych w zakresie zarządzania sytuacjami kryzysowymi (kadry menedżerskiej) oraz w razie awarii.

Dla pracownika taka decyzja jest równoznaczna z poleceniem służbowym pochodzącym od pracodawcy, a to znaczy, że w świetle art. 100 §1 kodeksu pracy jest on zobowiązany do polecenia się zastosować – ale tylko w przypadku, gdy polecenie to nie jest sprzeczne z prawem.

A sprzecznym z prawem będize niezasadne przywrócenie pracownika z urlopu (tak: Uchwała Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 lutego 1967 r. III PZP 22/66) i niewykonanie takiego polecenia nie może stanowić podstawy do wyciągania względem pracownika jakichkolwiek konsekwencji.

Okej, czyli wiemy, że pracodawca może, choć tylko w sytuacjach nadzwyczajnych, kontaktować się z pracownikiem w celach służbowych – pytanie tylko, czy pracownik musi ów kontakt podejmować oraz czy jest zobowiązany do inicjowania kontaktu w przypadku, gdy pracodawcy się to nie uda.

Obowiązek złożenia pracownikowi informacji o tym, że pracodawca odwołuje urlop, spoczywa na pracodawcy i pracownik nie ma w tym zakresie żadnych obowiązków. Ba, pracownik nie ma nawet obowiązku sprawdzać podczas urlopu poczty e-mail (tak: wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 marca 2017 r. II PK 26/16). A ponieważ pracownik może również nie przebywać w domu podczas urlopu, to kontakt telefoniczny w sprawie nagłej i pilnej wydaje się być naturalnym wyborem i jest dopuszczalny zwłaszcza, jesli pracownik posiada telefon służbowy. Wydaje się też, że obowiązek odebrania takiego telefonu powinien być uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych np. regulaminie pracy albo chociaż ustnie ustalony z pracownikiem.

W związku z powyższym pracownik nie jest też zobowiązany do inicjowania kontaktu z pracodawcą nawet, jeśli ten poprzednio do niego dzwonił. Obowiązek powiadomienia pracownika o odwołaniu go z urlopu spoczywa tylko na pracodawcy.

Podsumowując więc – nałożenie na pracownika obowiązku odebrania telefonu od pracodawcy jest możliwe, ale tylko i wyłącznie w ściśle określonych sytuacjach, tj. gdy wiąże się to z koniecznością odwołania jego urlopu. Dotyczy to więc bardzo wąskiej grupy pracowników, których należy uprzedzić o tym, że ich telefon może być wykorzystany do takich celów.

Pracodawca zaś nie może wykonać połączenia służbowego w celu realizacji swoich bieżących spraw. Zadaniem pracodawcy jest takie zorganizowanie okresu urlopowego, żeby pracownik mógł w sposób niezakłócony bieżącą pracą odpocząć.

Kary pieniężne stosowane przez pracodawców

Drugą kwestią którą należałoby poruszyć jest stosowanie kar pieniężnych przez pracodawców. Czy w ogóle mogą oni w ogóle obciążyć pracownika takim „mandatem”?

Otóż mogą, ale tylko w bardzo ściśle określonych przypadkach. Jak stanowi art. 108 §2 kodeksu pracy, pracodawca może stosować karę pieniężną w ramach odpowiedzialności porządkowej pracowników za: nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Jak widać brak na tej liście „za nieodebranie telefonu podczas zasłużonego wypoczynku na Malediwach”, w związku z czym w tym zakresie kara pieniężna byłaby nieuzasadniona.

Co może zrobić pracownik?

No dobrze, więc co można doradzić pracownikowi, którego spotkała niewątpliwa przyjemność odczytania takiego ogłoszenia w swoim miejscu pracy?

Po pierwsze – że ma prawo do niezakłóconego urlopu wypoczynkowego, a to oznacza, że nie jest związany poleceniem pracodawcy do odbierania każdego jego telefonu oraz oddzwaniania.

Po drugie – że pracodawca może go odwołać z urlopu i zrobićto telefonicznie, ale może to nastąpić wyłącznie w bardzo ściśle określonych okolicznościach.

Po trzecie – że pracodawca nie ma prawa do nakładania kar finansowych za tego typu „przewinienia”.

Po czwarte – że w związku z powyższym „zarządzenie” które wisi w jego miejscu pracy jest pozbawione podstaw prawnych – a zatem nieskuteczne.

Po piąte – że w przypadku nałożenia kary grzywny przez pracownika pracownikowi przysługuje prawo do wniesienia, w terminie 7 dni, sprzeciwu do pracodawcy, a po jego odrzuceniu – do odwołania się do sądu w terminie 14 dni. W przypadku, gdyby pracodawca postanowił z tego powodu pracownika zwolnić – w tym przypadku przysługuje mu prawo jedynie do odwołania się do sądu pracy, ale w terminie 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia pracodawcy.

Po szóste – weźże pracowniku szukaj normalnego pracodawcy, bo u kogoś kto tak szanuje Twoje prawa nic dobrego Cię raczej nie spotka.

Tyle na dziś, do usłyszenia!